どーも、理学療法士のKOUです。
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皆さんは、、、
『ただ、“優秀なプレーヤー”が必ずしも“優秀なリーダー”になるとは限りません』
引用元：安藤 広大(2020年)『リーダーの仮面 「いちプレーヤー」から「マネージャー」に頭を切り替える思考法』 ダイヤモンド社
という強烈な言葉が書かれている著書をご存じですか？
今までリハビリテーション科の中だったり、病棟の中でバリバリ業務をこなしたり、リハビリテーションで結果を出している人がプレーヤーからマネジメントの立場になった時に、、、
プレーヤーとしては優秀だったんだけどなぁ～(-_-;)
と言われる場面に遭遇する可能性あるということです。
私もリハビリテーション科の中間管理職を行っている立場として、マネジメント能力を上げるためにはどうすればいいか？
ずっと、悩んできました。
―――こんな人におすすめの記事―――
- リハビリテーション科のマネジメント方法が分からない方。
- どうすばマネジメントが行えるか方法が分からない方。
- ステップアップして出世を狙っている方。
この本に関して、はっきりと書かれていることが多く、結構衝撃を受けると同時に今まで、自分がやってきたことに対して間違いがあったことに気付かされました。
今回は、“安藤広大先生の著書『リーダーの仮面 「いちプレーヤー」から「マネージャー」に頭を切り替える思考法』”を参考に中間管理職の働き方についてお話しさせていただきます。
優秀な人ほど犯す2つの失敗
- 手取り足取り指導する人。
- 部下についてこさせようとする人。
手取り足取り指導する人は周りにとってはいいリーダーに見えるかもしれませんが、部下が考えることを辞めてしまい、結果指示待ちの部下が多くなる可能性があります。
最も必要なのはプレーヤーとしての能力ではなく、新しいスキル“マネジメントスキル”が必要になるということです。
識学によるマネジメント方法
- ルール⇒場の空気ではなく、言語化されたルールを作る。
- 位置⇒対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションを取る。
- 利益⇒人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす。
- 結果⇒プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る。
- 成長⇒目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ。
引用元：安藤 広大(2020年)『リーダーの仮面 「いちプレーヤー」から「マネージャー」に頭を切り替える思考法』 ダイヤモンド社
この5つについてマネジメントを実施するようにポイントを明確化しています。
皆さんはこの5つを読んでどう思いましたか？
利益や結果ばかり見る上司は、、、
『嫌な上司』になりませんか？
例えば、上司がリハビリ室にくると急に『ピシッ』と張り詰める空気になることはないですか？
私は、以前の回復期病院の職場でリハビリを行っているときにリハビリに対して怖い上司がいました。
その上司がリハビリ室に入っただけで、リハビリ室全体の雰囲気が変わるのが分かりました。
この雰囲気が変わるというのも上司としては必要な要素なのかもしれません、、、
識学という考え方は感情的なマネジメントを排除しているといっても過言ではありません。
今回は、現場で使用できる識学のマネジメント方法を紹介させていただきます。
職場のルールを作る
現在、私の病院のリハビリテーション室はこの冬に一新され新しく新設されました。
つまり、使ってみないと分からない場所が多くあり、ルールを再び作る必要がありました。
今までのルールも含めて再度リハビリ職員全員にリハビリテーション室改善案の提出をアンケート方式にて集計しました。
その集計したアンケートの中の例として、、、
- 倉庫のドアが外開きなので、外に患者様がいたら危ない。
- カーテンが薄かったから、西日がまぶしい。
- パソコンの位置がばらばらになってしまい、マウスを探すのが大変。
- リハビリ室が狭くなったため、効率的に使用できるように機器の場所変更。
などが挙げられました。
些細なことから、大掛かりになることまでリハビリテーション科全体でのリハビリテーション室の“使い方”に着目して集計した結果をそれぞれの職員に振り分けて“考えて”もらうことにしました。
全て私が考えることもできたでしょうが、それでは“みんなのリハビリ室”にはなりません。
部下が自分で考え、報告してきたことに対してレスポンスをしたり、いいなと思ったら私が上司に報告し決済を取るようにお願いしたり、中間の立場を利用しながら進めていきました。
部下に集計結果をある意味担当に丸投げすることで、、、
リハビリテーション室をどのようにすれば使いやすくできるか？
どうすれば、もっと効率よく作業を行えるか？
それぞれ現場の職員が考える必要があります。
組織を運営する際に逆にルールに縛られた方が楽な場合もあります。
ルールがない無法地帯のリハビリテーション室は、、、
ここに置いてた資料はどこに行った？
この道具が使いたいのに誰が持って行った？
など効率が悪くなる可能性が高く職場の雰囲気もギスギスしがちです。
ある程度のルールを決めるということは中間管理職やリーダーを中心としてしっかりと決めていく必要があると思います。
自分の位置関係をしっかりと作る
『高い位置にいる人は、未来を見据えて決断し、行動する責任を背負います』
引用元：安藤 広大(2020年)『リーダーの仮面 「いちプレーヤー」から「マネージャー」に頭を切り替える思考法』 ダイヤモンド社
私は、この位置関係に悩まされた時期があります。
22歳まで介護福祉士をしながら理学療法学科の夜間部に入学しました。
そして27歳の年に国家試験に合格して理学療法士になり、回復期病院にて働き始めました。
つまり、22歳でストレートに理学療法士の世界に飛び込んだ人たちと比較すると約5年間も差があることになります。
現在、私は8年目で34歳です。
22歳で理学療法士の世界に入った人は12年目ということになります。
つまり、私より年下で私より経験年数が上のセラピストがいることになります。
また、現在は回復期病院から慢性期病院にて3年目で働かせていただいています。
2年目で現在の中間管理職のポストを任命されました。
以前から働いている方も多くいらっしゃる状況もある中で抜擢されたため、初めはみんなに『経験年数もこの病院での経験も上なのになんで上司になるんだよ』と思われているのではないか？と考えてしまいました。
そのため、上司としての振る舞いが行えずに管理職としての立場が分かっていませんでした。
しかし、リハビリテーション科の中で初めて行うことを積極的に行っていきました。
学会発表や研究資料作成、認定理学療法士の獲得など上記の本ではプレイングマネージャーは否定的でしたが、まずは上司として認めてもらうためにプレーヤーとしてしっかりと土台を確立していきたいと考えました。
その後報告や相談をくれるようになり、徐々に周りに認められてきたと感じました。
以前は『〇〇してくれませんか？』とお願いをしていましたが、現在は『〇〇してください。』と言い切ることができています。
また、書類に関しては『〇〇日までにこれを提出してください』など期限を設けることで管理業務をさらに効率的に実施できるようになりました。
『嫌われるかも？』『偉そうにみられるかも？』と考えていた自分が馬鹿らしくなるほど楽になりました。
まずは、気にせずに部下と向き合いながら中間管理職の土台を確立させていきましょう♪
中間管理職から利益もしっかりと考える
『「会社にうまく使われること」を意識した方が成長は早い。』
引用元：安藤 広大(2020年)『リーダーの仮面 「いちプレーヤー」から「マネージャー」に頭を切り替える思考法』 ダイヤモンド社
現在の世の中は会社に使われるのではなく、会社を使おうという考え方を持っている人たちも多くいらっしゃいます。
私も会社はできる限り定時に変えれるように効率よくしっかりと仕事をこなし、プライベート時間の一部を副業に充てることを推奨させていただきました。
しかし、『病院や施設あっての個人』という考え方もできます。
病院や施設が従業員に払っているお金の詳細なども記載させていただいていますので、
ぜひご覧ください。
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フリーランスになってからクレジットカードを作ろうと思っても審査に落ちてしまうくらい会社というのは偉大な部分があります。
つまり、会社にはしっかりと真摯に向き合い利益を出して個人の能力を会社に認めてもらうことが出世に繋がります。
リハビリテーション職としては“単位”という分かりやすい利益があります。
看護師やその他コメディカルスタッフはなかなか仕事を数値として図ることが困難です。
目標の単位数値にどうやったら、達成できるか？常に部下の働き方に気を配りながら現在は働かせてもらっています。
結果をしっかりと確認する
『見かねて手を貸してしまうと、部下が失敗から学べるチャンスを奪います。』
引用元：安藤 広大(2020年)『リーダーの仮面 「いちプレーヤー」から「マネージャー」に頭を切り替える思考法』 ダイヤモンド社
私は中間管理職になり、1年単位でセラピスト全員のインシデントレポート数、記録修正数、単位取得数など数値で記載できるものは全てパソコンにて集計を行っています。
この数値のデータというものが“反省”にも繋がりますし、来年度から注意していこうと思えると考えています。
よく、上司との面談で“愚痴を話して終わる”という場面が多くみられました。
目標に対してただできたところとできていなかった所を聞いて終了する。
このような形での面談は意味があるのか？
“評価”はしっかりと個人を見ているのか？
不思議に思っていました。
そのため、現在は研究も踏まえてすべてのデータを集積し私は面談を行っていこうと思いました。
セラピストは理系の方々が多いため、数値を並べた方が分かりやすい方が多い印象があります。
来年度からどこを気を付けていくのか“見える化”が面談でも必要だと私は考えています。
少しでも、個々人が成長できるように“道”を作っていくことが中間管理職には必要です。
あとは、その私たち中間管理職が作った道を通るかどうかは部下次第と割り切っていきましょう♪
部下を成長させることを重点に置く
『先頭の鳥がリーダーではない』
『「とにかく一度行動させる」をやってみる』引用元：安藤 広大(2020年)『リーダーの仮面 「いちプレーヤー」から「マネージャー」に頭を切り替える思考法』 ダイヤモンド社
私は、今まで現在の病院で『初めて』なことを多くやってきました。
つまり、いつも先頭に立って行動してきました。
私の背中をみて部下が周りを飛んでいる状況だと思いました。
私も部下を数十人と持つ立場になり、先頭をいく部下が出てくるとさらに競争心が生まれます。
私のコンプレックスが27歳で理学療法士を取得したため、経験年数の差が生じてきます。
その差を埋めるために、がむしゃらに勉強をしたり資格を取得したりしてきました。
その結果が現在のポジションであることは確かですが、部下たちに、、、
KOU主任と同じことはできないな(-_-;)
KOU主任に言ってもダメだと言われるだけだから諦めよう(-_-;)
と新しいことへの挑戦や自分は違うからと諦めていくことに関して、もっと挑戦する意欲を引き出していきたいと思いました。
つまり、自分が先頭に立つのではなく、他の優秀なプレーヤーが先頭に立ち周囲のメンバーを引き上げていくことで、組織の中で“競争心”が生まれるとさらに管理しやすい組織が出来上がります。
もちろん、当てが外れていることに対してはアドバイスは必要ですが、止めずに“一度やってみれば”と言える環境を作るように努力しています。
まとめ
- 『識学』のマネジメントに必要な5つのポイントは『ルール』『位置』『利益』『結果』『成長』。
どのマネジメント方法もメリット・デメリットや職場によっては合わない方法もあると思います。
しかし、こういう考え方もあるんだと認識することが必要だと考えています。
これからも、どんどんマネジメントの知識を吸収して皆さんの職場も含めて医療従事者や介護従事者の職場環境の一助とばればうれしいなと思います。
お互いに自己研鑽を怠らずにいたいですね。それでは、また会いましょう♪
医療従事者が効率的に生きていけますように‼
バイバイ(@^^)/~~~
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